Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

De Eerste Kamer buigt zich nu over de Wet Werk en Zekerheid. Naar verwachting wordt deze volgende maand definitief ingevoerd. En dat heeft grote gevolgen voor de arbeidsrechten van flexkrachten. Wat verandert er precies? En wanneer?

Op 4 maart is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid behandeld in de Eerste Kamer. Naar verwachting wordt er in april meer duidelijk over definitieve de invoering van de wet.
De Wet Werk en Zekerheid is een uitwerking van het sociaal akkoord dat het kabinet vorig jaar met vakbonden en werkgevers heeft gesloten. De Wet Werk en Zekerheid regelt de hervorming van het ontslagrecht en de WW en is bedoeld om de positie van flexwerkers te beschermen.

De belangrijkste veranderingen zijn:

Beperken uitzendbeding
Er geldt een wettelijke termijn van maximaal 26 weken voor het uitzendbeding - het principe 'geen werk, geen contract'. Via de cao kon hier echter onbeperkt van worden afgeweken. Vanaf 1 juli 2014 wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de wettelijke termijn beperkt tot 78 gewerkte weken. Uitzendkrachten maken na anderhalf jaar dus aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract.

Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling
In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling bij niet werken). Via de cao kon deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd. In cao's die na 1 juli 2014 worden afgesloten mag dat na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.

Kortere ketenbepaling
De periode dat een werkgever tijdelijke contracten mag geven, wordt beperkt van drie naar twee jaar (maximaal 3 tijdelijke contracten). De opvolgingsperiode gaat van drie naar zes maanden. Om de keten te doorbreken moet de werknemer dus een half jaar uit dienst.
Geldig vanaf 1 juli 2015 voor nieuwe contracten.

Ontslagrecht
Voor iedereen geldt vanaf 1 juli 2015 dezelfde ontslagprocedure. Ontslag om bedrijfseconomische reden en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV, ontslag om persoonlijke redenen (arbeidsconflict) gaat via de kantonrechter.
Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrechtersformule, maar een meer sobere transitievergoeding - bedoeld voor omscholing naar ander werk - van maximaal 75.000 euro.

Bron : Flexmarkt.nl

Comments are closed.